法律知识

新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新修订的妇女权益保障法”）在修订过程中贯彻践行了党的二十大精神，不仅重在解决侵害妇女权益的实际问题，还特别关注与现行法律法规的衔接与互动，成为妇女权益保障立法的亮点之一。

一、与民法典人格权编相关制度的衔接与完善

一是完善禁止性骚扰制度。2005年修正的妇女权益保障法通过“禁止对妇女实施性骚扰”条款开启了我国禁止性骚扰的国家立法之先河。但是，基于理论与实践的争议，其对如何定义性骚扰、特定场所（如工作、公共场所等）性骚扰防治主体责任等问题未作规定。后《中华人民共和国民法典》（以下简称民法典）明确了性骚扰的定义、构成要件及特定场所主体防治责任，推动性骚扰立法迈上新台阶。而新修订的妇女权益保障法在民法典规定的基础上新增6个条文，增加了女性遭受性骚扰后的救济措施和途径，学校、用人单位和住宿经营者预防和处置对妇女性骚扰的职责，以及性骚扰实施者、学校、用人单位和住宿经营者的法律责任，进一步完善了禁止对妇女性骚扰的制度结构与内容，有助于从根本上遏制针对妇女的性骚扰。

二是增设媒体报道涉及妇女事件的客观适度原则。民法典第1025条规定，新闻报道、舆论监督使用侮辱性言辞等贬损他人名誉时应承担民事责任。而新修订的妇女权益保障法规定：“媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。”一是将责任主体从“新闻报道、舆论监督”扩展到“媒体报道（含新闻媒体和自媒体等）”，二是将保护权益类型从“名誉权”拓展至“人格权益”，可为遭受各类媒体侵犯人格权的妇女维权提供更好的法律救济。

二、对民法典物权编物权登记制度的补充

一是明确妇女的集体经济组织成员相关权益的登记权。虽然民法典物权编规定了土地承包经营权人、宅基地使用权人对其依法承包经营的土地、宅基地享有相应的权利，但在实践中，作为家庭成员的妇女却常因“嫁进来”“嫁出去”或是“外人”等原因，在相关权益登记时“被遗忘”或“被忽略”，导致其相应权益无法得到保障。此外，民法典物权编、《不动产登记暂行条例》等均未明确土地承包经营权、宅基地使用权等权利的共有登记规则，而新修订的妇女权益保障法通过增加“应当在不动产登记簿和权属证书上将享有权利的妇女等家庭成员全部列明”的规定，有助于从根本上保障农村妇女的前述合法权益。

二是新增夫妻共同财产联名登记制度。民法典物权编规定，共同共有人对共有的不动产或者动产共同享有所有权。夫妻对夫妻共同财产是典型的共同共有，但在现实的婚姻生活中，丈夫单方（未经另一方同意甚至瞒着另一方）处分夫妻共同财产的情形时有发生，侵害了妇女对夫妻共同财产的知情权和处分权。新修订的妇女权益保障法赋予妇女对夫妻共同财产进行产权登记和变更登记的权利，有利于预防夫或妻单方处分夫妻共同财产，以保障妇女对夫妻共同财产处分权。

三、对民法典婚姻家庭编夫妻财产制度的创新与突破

一是新增离婚诉讼当事人申报夫妻共同财产制度。依法理，夫妻双方均对夫妻共同财产享有占有、使用、收益和处分的权利，但在生活中，夫妻一方对夫妻共同财产信息不告知或不如实告知另一方的情况不在少数，且民法典婚姻家庭编及相关司法解释均未规定夫妻负有如实告知对方夫妻共同财产情况的法定义务。新修订的妇女权益保障法新增离婚诉讼当事人申报夫妻共同财产的义务规定，可减轻弱势方在离婚诉讼中的举证责任，亦有利于法庭查清并依法分割夫妻共同财产，节约诉讼时间和司法资源。

二是设立法院依职权调查取证以查明夫妻财产制度。在离婚诉 讼过程中，如夫妻一方不依法申报夫妻共同财产，且该财产信息确因客观原因不能自行收集，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十四条的规定，当事人及其诉讼代理人可书面申请人民法院调查收集，否则应承担举证不能的责任。新修订的妇女权益保障法将该规定中的“诉讼代理人”删掉（因为不是所有离婚当事人都会聘请律师）后上升为法律，有助于弥补妇女收集证据意识和能力不足的问题，可有力地维护妇女在婚姻家庭中的财产权益。

四、对人身安全保护令申请主体的拓展

为了有效预防和制止家庭暴力，2016年施行的《中华人民共和国反家庭暴力法》设立了人身安全保护令制度，但其适用主体仅限于家庭成员、家庭成员以外共同生活的人。而在现实中，部分妇女受到恋爱追求者、前男友或前夫的纠缠、骚扰或威胁，甚至隐私和个人信息被泄露，却无有效的法律武器保障其合法权益。为了解决该现实问题，新修订的妇女权益保障法将遭受以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后的纠缠、骚扰，或隐私和个人信息被泄露、传播的妇女纳入人身安全保护令的申请主体，将与妇女无家庭成员关系亦无共同生活关系的恋爱追求者、前男友和前夫等人员归入人身安全保护令的适用对象，突破了人身安全保护令仅适用于家庭暴力的限制，可更有力地保障妇女相关合法权益。

五、对劳动法、就业促进法中妇女劳动和社会保障权益的细化

一是明确用人单位性别歧视的具体情形。1992年妇女权益保障法规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，以求解决妇女就业歧视问题。后劳动法、就业促进法均规定“妇女享有与男子平等的就业权利……除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但在现实生活中，就业性别歧视的情形远不止于此，给女性求职者造成不小的困扰。故新修订的妇女权益保障法具化前述规定，明确了禁止就业歧视的五种情形，如限定为男性或规定男性优先，除个人基本信息外询问或调查女性求职者的婚育情况，将限制结婚、生育或婚姻、生育状况作为录用条件等，着力解决女性就业权益遭受侵害的痛点问题。

二是新增政府和有关部门防止和纠正就业性别歧视的职责，将性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。1992年妇女权益保障法设立了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”条款，2007年就业促进法具化了前述倡导条款，明确了各级人民政府创造公平就业的环境、消除就业歧视、制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助等三大职责。新修订的妇女权益保障法从妇女视角出发补充完善了前述规定，提出政府及有关部门完善就业保障政策措施、防止和纠正就业性别歧视、为妇女创造公平的就业创业环境、为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助等四大职责，并首次将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等劳动就业全过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，全力为妇女劳动就业保驾护航。

（作者系西南政法大学民商法博士、成都大学法学院讲师、四川省反家庭暴力知识普及基地科研员）

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